视频号点赞业务，如何快速提升曝光量？
视频号点赞业务概述
随着短视频平台的迅速发展，视频号作为微信生态的重要组成部分，逐渐成为内容创作者和品牌推广的新宠。在众多短视频平台中，视频号点赞业务显得尤为重要，它不仅能够提升内容曝光度，还能帮助创作者和品牌建立良好的口碑。本文将深入探讨视频号点赞业务的内涵及其在当今短视频时代的作用。
视频号点赞业务的作用与价值
视频号点赞业务具有以下几个关键作用和价值：
1. 提升内容曝光度：点赞数是视频号内容受欢迎程度的一个重要指标，高点赞数的内容更容易出现在推荐页面上，从而增加曝光机会。
2. 增强用户互动：点赞是一种直接的互动方式，能够激发用户对内容的兴趣，促进用户参与和评论，形成良好的互动氛围。
3. 提高账号权重：视频号的点赞数与账号权重息息相关，高权重账号更容易获得平台推荐，有助于创作者和品牌在竞争中脱颖而出。
4. 增强品牌影响力：对于品牌而言，视频号点赞业务有助于提升品牌知名度和美誉度，进而吸引更多潜在客户。
如何开展视频号点赞业务
开展视频号点赞业务需要注意以下几个方面：
1. 内容质量：优质的内容是吸引点赞的基础，创作者应注重内容的质量和创新，以吸引用户的注意力。
2. 互动策略：通过评论、私信等方式与用户互动，提高用户的参与度，从而促进点赞。
3. 优化发布时间：选择用户活跃的时间段发布内容，提高视频的曝光率和点赞率。
4. 利用推广资源：借助朋友圈、微信群等资源进行推广，吸引更多用户观看和点赞。
5. 合规操作：遵守平台规则，避免使用违规手段进行点赞，以免影响账号安全。
银行理财子公司人才需求转向多策略等领域
本报记者 熊 悦
在单一固收类资产收益率持续走低的背景下，银行理财子公司持续拓展多元投资边界以寻求收益“突围”。
近期，多家银行理财子公司先后开启2026年春季社会招聘。从释放的岗位信息来看，传统固收投研人员不再是招揽主力，权益类、多资产、多策略方向的投研人才以及与之匹配的风险评估人才需求进一步凸显。
人才结构向多元领域拓展
进入2026年，中邮理财、中信理财、浦银理财、兴银理财、平安理财等多家银行理财子公司已开启新一轮人才招聘。相比于传统固收类岗位，银行理财子公司的招聘重心正转向权益类、量化FOF、固收+、跨境资产、大宗商品及贵金属、硬科技等策略或资产领域。
总体来看，人才需求结构与银行理财子公司多资产、多策略的战略布局同步，且相关岗位职责方向趋于精细化、多条线。
中邮理财近期发布的2026年社会招聘信息显示，该机构多资产投资部、权益投资部及组合策略部公开招聘养老金、量化与衍生品投资、权益策略、一级半市场、指数、组合策略等多个方向的投资经理及投资经理助理。相较于2025年，该机构固定收益部招聘的岗位方向数量有所缩减。
中信理财3月2日发布的社会招聘信息显示，该机构发布境外股市、消费医药、私募基金、大宗商品及贵金属、科技成长、量化FOF等多个细分领域的策略投资经理及助理投资经理岗位。
浦银理财2026年春季社会招聘未开设传统固收类投研岗位，而是招聘量化、固收+、权益三大方向的投资经理人才。平安理财投资类岗位招聘则聚焦大类资产、多策略、固收+、FOF、创新投资、量化固收等细分方向。
城商行系银行理财子公司对权益类、多策略等领域的人才同样求贤若渴。例如，苏银理财日前发布的2026年社会招聘信息显示，除了固定收益投资管理岗，该机构招聘权益投资管理、量化投资管理以及全面风险管理人才。
从任职资格来看，多家银行理财子公司均提到，细分领域的投资管理人员须具备相关领域的研究或投资管理实践经验。
破局多元人才吸纳瓶颈
事实上，人才需求结构的变化是眼下银行理财子公司底层资产布局转型的直观体现。
“当前银行理财子公司的人才需求正从固收投资和信用研究为主的传统结构，加速转向多元资产与精细化投资的人才布局。”苏商银行特约研究员薛洪言告诉《证券日报》记者，这一转变缘于资管新规后净值化转型进入深水区，叠加利率下行与资产荒压力，过去依赖固收拉长久期、信用下沉的模式难以为继，理财公司必须向固收+、多资产配置和衍生品对冲要收益弹性，以满足客户对绝对收益的诉求。这也折射出行业竞争持续向投研驱动转变。
不过，目前银行理财子公司在权益类、多资产、多策略等领域的人才队伍建设仍然存在多重瓶颈，包括薪酬竞争力相对不足、投研文化与制度土壤薄弱、历史投研体系积淀不足等。
上海金融与发展实验室主任曾刚介绍，受银行体系内薪酬管理约束，银行理财子公司在与公募基金、私募机构、券商争夺优质权益人才时处于明显下风，顶尖权益类人才招揽难度大、流失风险高。同时，银行系机构的管理文化天然偏向合规与风控，权益投资所必需的“容忍短期波动、鼓励独立判断”的文化土壤尚未形成。此外，银行理财子公司长期深耕固收领域，权益投研体系几乎从零起步，人才梯队建设缺乏系统性积累。
“银行理财子公司的客群风险偏好偏低，导致权益人才业绩难以充分体现，形成相关人才留存负循环。”薛洪言补充说。
如何破局银行理财子公司高质量人才队伍建设瓶颈？曾刚表示，一是要优化薪酬激励。在监管框架内，参照公募基金薪酬体系，对核心权益人才实施差异化激励，提升对外部成熟人才的吸引力。二是要培育开放包容的投研文化。延长投资业绩考核周期至3年以上，减少短期排名导向。建立内部研究分享与容错机制，让真正的价值投资理念扎根落地。三是要建立内外联动的人才培育机制。对外积极引进具有公募、私募背景的成熟人才。对内建立系统性培训与轮岗机制，构建复合型人才梯队，形成可持续的内生人才供给体系。
